أكاديمية التدريب الاحترافي - كيف تحدد حاجت منظمتك للتدريب

يقول الدكتور أحمد ماهر: (التدريب ليس غاية في حد ذاته ولكنه وسيلة لرفع قدرات اﻷ‌فراد وتعديل سلوكياتهم؛ بقصد رفع إنتاجية المنظمة، من أجل هذا كان هناك ضرورة للتدريب حيث إنه إيضًا وسيلة من وسائل عﻼ‌ج المشكﻼ‌ت المحتملة)، لهذا سوف نتناول ـ عزيزي القارئ ـ في هذا المقال كيف تتعرف على حاجة المنظمة من التدريب، وذلك من خﻼ‌ل عناصر المقال وهي:
1-*معنى الحاجة إلى التدريب.
2-*أساليب تحديد الحاجة إلى التدريب.
3-*تحديد هدف التدريب.أولًا ـ معنى الحاجة إلى التدريب:يقول الدكتور أحمد ماهر: (تلجأ كثير من المنظمات إلى تصميم برامج للتدريب، وتخصيص موارد مالية عالية لها؛ وذلك بسبب اعتقاد هذه المنظمات بضرورة هذه البرامج، وتخطئ بعض المنظمات في هذا السعي، وذلك بسبب عدم استناد تصميم البرامج إلى حاجة فعلية للتدريب، لذلك فإن تحديد الحاجة إلى التدريب ينبغي أن يستند إلى تشخيص سليم ﻷ‌سباب المشكﻼ‌ت التي تعاني منها المنظمة، ويعاني منها أداء اﻷ‌فراد).ويقول الدكتور حامد أحمد رمضان بدر: (إذا كانت قدرات اﻷ‌فراد مقبولة ولكن هناك ضعف في إنتاجية المنظمة؛ فهذا يعني أن سبب ضعف اﻻ‌نتاجية قد يرجع ﻷ‌سباب أخرى غير قدرات اﻷ‌فراد، وتظن بعض المنظمات أن التدريب هو العﻼ‌ج السحري لجميع مشاكل المنظمة؛ إﻻ‌ أنه يجب أن يكون التدريب مبررًا وهو ضعف قدرات اﻷ‌فراد).ويحلل الدكتور زكي محمود هاشم اﻻ‌حتياجات التدريبية بأنها: (هي تلك اﻻ‌حتياجات التي تسعى عملية التدريب إلى توفيرها، وتختلف اﻻ‌حتياجات التدريبية تبعًا ﻻ‌ختﻼ‌ف المستويات الوظيفية المراد تدريبها، حيث تختلف طبيعة العمل ومسؤولياته ومشكﻼ‌ته ومتطلباته من مستوى وظيفي إلى مستوى وظيفي آخر.*ففي مستويات التنفيذ تزداد الحاجة إلى المهارة والدقة في اﻷ‌داء، بينما في المستويات اﻹ‌شرافية تبرز مهارات التعامل مع اﻵ‌خرين وتوجيههم، أما في مستوى اﻹ‌دارة العليا فتبرز الحاجة إلى مهارات التخطيط ورسم السياسات واتخاذ القرارات طويلة اﻷ‌جل).فيجب أن تكون هناك حاجة ملحة لتدريب اﻷ‌فراد في المنظمة، فليست كل مشكلة في المنظمة نابعة عن قلة التدريب، إنما التدريب ما هو إﻻ‌ وسيلة مساعدة لﻸ‌فراد؛ حتى يفهموا كيفية عملهم على الوجه الصحيح، مما يضاعف اﻹ‌نتاج على مستوى اﻷ‌فراد.ثانيًا ـ أساليب تحديد الحاجة إلى التدريب:يمكن تحديد الحاجة إلى التدريب وذلك إذا كان هناك قصور في المعلومات أو في المهارات، وذلك عن طريق أسلوبين هما:*أ*-*تحديد الحاجة للتدريب على مستوى الفرد:يؤدي القصور في معلومات الفرد إلى تحديد حاجة هذا الفرد للتدريب، ويرجع هذا القصور إلى واحد أو أكثر من اﻷ‌سباب التالية:السببالتأثيرالترقيةتؤدي الترقية إلى وجود فجوة بين القدرات الحالية للفرد وبين متطلبات الوظيفة الجديدة.النقليؤدي إلى نفس الفجوة الموجودة في النقطة السابقة.تقييم اﻷ‌داءيؤدي هذا إلى اكتشاف وجود فرق بين اﻷ‌داء الفعلي، وبين اﻷ‌داء المطلوب وفقًا لمعايير التقييم.برامج تخطيط المستقبل الوظيفيعندما يتم التعرف بواسطة هذه البرامج على الوظائف المحتملة في المستقبل الوظيفي للفرد يمكن التعرف على ما إذا كان هناك قصور في المعلومات أم ﻻ‌.اﻹ‌دارة واﻹ‌هدافيؤدي استخدام هذا اﻷ‌سلوب اﻹ‌داري إلى التعرف على قصور في المعلومات بين النتائج الفعلية وبين النتائج المستهدفة.الرقابة على الجودةإذا أشارت تقارير الرقابة على الجودة أن السبب في اﻷ‌خطاء وانخفاض الجودة يرجع إلى اﻷ‌فراد ﻻ‌ يعلمون أسلوب العمل وجب تدريبهم.الشكاوىإذا كانت أسباب الشكوى من أفراد معينين ترجع إلى نقص في معرفتهم بالعمل وجب تدريبهم.القيام بمهام خاصةإذا كانت نية اﻹ‌دارة هي إسناد مهام خاصة ﻷ‌حد اﻷ‌فراد، في حين أن قدراته الحالية ﻻ‌ ترقى لمتطلبات هذه المهمة وجب تدريبه.التناوب الوظيفيإذا كان هناك تناوب بين مجموعتين من اﻷ‌فراد على أكثر من عمل وظيفي وجب تدريبهم على هذه اﻷ‌عمال.هذه بعض اﻷ‌مور التي تحدد إحتياجات الفرد للتدريب، فهذه اﻷ‌سباب تعتبر على مستوى الفرد.ب*-*تحديد الحاجة للتدريب على مستوى المنظمة:يقوم أخصائيو التدريب على مستوى المشروع باستخدام قوائم اﻷ‌سئلة أو المقابﻼ‌ت الشخصية مع المديرين في اﻷ‌قسام المختلفة لتحديد الحاجة للتدريب، وتدور اﻷ‌سئلة المطروحة في كل من القوائم أو المقابﻼ‌ت حول تأثير إنشاء وحدات إنتاج جديدة، إضافة منتجات جديدة، استخدام آﻻ‌ت ومعدات جديدة، اﻵ‌خذ بمعايير ومواصفات إنتاج جديدة، اﻵ‌خذ بسياسات تسويق أو تسعير أو إعﻼ‌ن جديدة على اﻷ‌داء الواجب أو المطلوب في المستقبل، وما إذا كان هذا اﻷ‌داء يختلف عن اﻷ‌داء الفعلي، وتؤدي مثل هذه اﻷ‌سئلة إلى التعرف على الحاجة للتدريب وأيضًا إلى التعرف على محتوى برنامج التدريب.ثالثًا ـ تحديد هدف التدريب:بعدما حددنا الحاجة إلى التدريب فاﻵ‌ن علينا أن نتعرف ما هو الهدف من التدريب، حيث يقول الدكتور زكي محمود هاشم: (إن تحديد أهداف البرنامج التدريبي هو الخطوة اﻷ‌ولى في مجال وضع وتصميم البرنامج التدريبي، ويرتبط تحديد أهداف البرنامج التدريبي بتخطيط اﻻ‌حتياجات التدريبية الذي يحدد الخصائص والقدرات والمهارات المراد إكسابها للمتدربين ونوعية البرامج التدريبية المطلوب توفيرها ومحتوياتها).ومن هذا المنطلق يمكن أن نتصور عديدًا من اﻷ‌هداف للبرامج التدريبية المختلفة، مثال ذلك اﻷ‌هداف التالية:-*تنمية معلومات المتدرب بإحاطته بالجديد في العلوم والمعارف المرتبطة بموضوعات ومجاﻻ‌ت معينة لتحسين أدائه.-*إكساب المتدرب مهارات جديدة في مجال تخصصه لتنمية قدراته العلمية أو التطبيقية بما يحقق كفاءة وفعالية اﻷ‌داء.-*تطوير سلوكيات المتدرب وإتجاهات وإكسابه قيمًا واتجاهات جديدة نحو مسائل أومواقف معينة.-*إمداد المتدرب بمعلومات ومهارات جديدة لمساعدته على أداء عمله الحالي بكفاءة أكبر.-*إمداد المتدرب بمهارات معينة لتوفير القدرة على أداء أعمال مستقبلية.ويقول الدكتور أحمد ماهر: (كما يمكن التفريق في أهداف التدريب، وذلك حسب المدة التي يغطيها التدريب كاﻵ‌تي:
1-*أهداف قصيرة اﻷ‌جل:*وفي الغالب تغطي احتياجات تدريبية عاجلة وسريعة، تعبر عن رغبة المنظمة في عﻼ‌ج مشاكل طارئة، أو لمواجهة احتياجات سريعة لبعض اﻷ‌فراد، أو لبعض اﻹ‌دارات.
2-*أهداف طويلة اﻷ‌جل:*وهي في الغالب تغطي احتياجات تنمية وتطوير متأنية، وتعبر عن رغبة المنظمة في النمو والتطوير والنضج الطبيعي لﻸ‌فراد أو اﻹ‌دارات).ويقول ميشيل أرمسترونج: (يهدف تحليل احتياجات التدريب إلى تحديد الفجوة بين ما يحدث وما يجب أن يحدث).وختامًا:وقبل الختام نذكر قول الدكتور حامد أحمد رمضان بدر: (تحديد اﻻ‌حتياجات يعبر عن أنواع التغييرات أو اﻹ‌ضافات المطلوب إدخالها على السلوك الوظيفي للفرد وأنماط أدائه ودرجه كفاءته وهو ما ﻻ‌ يتم إﻻ‌ عن طريق التدريب).واﻵ‌ن عليك عزيزي القارئ أن تجاوب على اﻷ‌سئلة التالية حتى تحدد حاجة منظمتك للتدريب:ما هو الهدف من التدريب؟هل اﻷ‌فراد في حاجة إلى التدريب؟ من هم هؤﻻ‌ء اﻷ‌فراد بالتحديد؟هل هناك تطوير في المنظمة قد يساعد في ذلك التدريب، كأن يكون هناك آﻻ‌ت جديدة أو منتجات جديدة؟