|
النموذج الأساسي لإدارة الموارد البشرية الأستراتيجية
اﻹدارة اﻹستراتيجية للموارد البشرية هي مدخل أو إطار لصنع القرارات اﻻستراتيجيةبشان العاملين باﻷنظمة على كافة المستويات التنظيمية وتتوجه هذه اﻹدارة اﻹستراتيجيةتحت مظلة اﻻستراتيجية العامة للمؤسسة التهيئة ميزة التنافسية المنظمة و المحافظة عليهاإنها تعبير عن اتجاه العام للمؤسسة لبلوغ أهدافها اﻻستراتيجية ¬¬¬(طويلة اﻷجل ) من خﻼلمواردها البشرية التي تسهم بجهودها في تنظيم الخطة اﻻستراتيجية للمؤسسة( )*وبالرغم من ظهور إدارة الموارد البشرية بأشكال و مستويات مختلفة ضمن الهياكل التنظيمية للمنظمات، إﻻ إن عملية الربط الموضوعي بين استراتيجية المؤسسة العامة واستراتيجية اﻷعمال واﻻستراتيجية المستويات الوظيفية تستلزم اﻷخذ بعين اﻻعتبار مجموعة من اﻻعتبارات عند تحديد موقع إدارة الموارد البشرية في هيكل المنظمة الخدمية أو السلعية( )المطلب اﻷول: اﻻستراتيجيات دور حياة المنظمةيركز هذا المفهوم على فكرة النشأة و النمو و التطور ثم اﻹظمحﻼل( ), و تنظم كلمجموعة من هذه اﻹستراتيجيات الثﻼثة استراتيجية بديلة تقيمها اﻹدارة وتختار من بينهاعلى ضوء تقييمها لنقاط قوتها وضعفها و للفرص وتهديدات في البيئة الخارجية وفي كلمن اﻹستراتيجيات العامة هنالك دور تلعبه اﻹدارة الموارد البشرية, و يبدو الدور الخاص بتخطيط الموارد البشرية دور هاما في كل من هذه المراحل ونبين ذلك جيدا في المخطط التالي:+) (صفر) (-)*معلومــــــــات مرتــــــــدةالمطلب الثاني: مفهوم الرؤية الشاملةتتعدد الزوايا التي تنظر منها إدارة الموارد البشرية اﻹستراتيجية إلى الواقع المحيط, و من ثمتتكون لديها صورة أوضح و اشمل لما يجري حولها و تتكون من صياغة توجهات استراتيجية اقرب إلى الصحة و الدقة و احتماﻻت التحقق مما افتقدت تلك الرؤية الشاملة و انحصرت فقط فيبعض زوايا القضايا أو المشكﻼت التي تتعامل معها , و تتمثل ضغوط العولمة في تناقضها مع متطلبات و ظروف الواقع المحلي في كثير من دول العالم احد أهم محاور الرؤية الشاملة التي يتعينعلى إدارة الموارد البشرية اﻹلتفات إليها و على سبيل المثال ﻻ تستطيع إدارة الموارد البشرية فيالمؤسسات المصرية مثﻼ إن تتجاهل مستويات الرواتب و المزايا العينية و النقدية التي تقدمها الشركات العالمية العاملة في مصر للموارد البشرية المتميزة من المصريين و التي ستواجه بانسحاب أعداد متزايدة من أحسن العناصر بها للعمل في تلك الشركات العالمية و كذلك ﻻ تستطيع المؤسسات في المملكة العربية السعودية و دول الخليج بشكل عام تجاهل ما يجري في إمارة دبي من تطورات تقنية عالمية وانفتاح اقتصادي وممارسات تسويقية بالغة الحداثة و التطور و تأثير ذلك كله على الحركة استقطاب وتكوين الموارد البشرية المتميزة سحبا من سوق العمل اﻹقليمي من جانب أخر يثير مفهوم الرؤية الشاملة إلى ضرورة إدراك إدارة الموارد البشرية اﻹستراتيجية لمتطلبات و استراتيجيات وخطط وبرامج عمل القطاعات اﻷخرى داخﻼلمؤسسة و المختصة بالتسويق واﻹنتاج والخدمات اﻹنتاجية و غيرها حتى تأتي ممارساتها في تكوين وتنمية و صيانة الموارد البشرية متوافقة وتلك المتطلبات جميعا( ) .*المطلب الثالث: مفهوم المحركاتيعين هذا المفهوم أن هناك محركات تستخدمها إدارة الموارد البشرية، اﻻستراتيجية لتحقيق أهدافها وغم التعدد الكبير لهذه المحركات إﻻ أنها تتصف بكونها جميعا تعبر عن صفات لﻺمكانيات التي تتاح للمؤسسة، ونذكر اﻵن أهم هذه المحركات:1) التكلفة (cost ): حيث أن تخطيط التكلفة هو أساس تحقيق اﻷهداف، نفس الشيء بالنسبة ﻹستراتجية التدريب حيث تراعي أساسا اعتبار التكلفة ومن ثم تلجأ إلى التعاقد مثﻼ مع مراكز التدريب الخارجية بدﻻ من إنشاء إمكانيات تدريبية وتكوينية خاصة بالمؤسسة( )*2) حالة السوق: هنا نقصد أن إدارة الموارد البشرية اﻹستراتجية تعتمد عند اتخاذ قراراتها والمفاضلة بين البدائل المقترحة أمامها، نعني بحاﻻت السوق حاﻻت الطلب والعرض وممارسات المنافسين وغيرها من المتغيرات في السوق، حيث تعد هذه اﻷخيرة أهم اﻻعتبارات التي تتأثر بها إدارة الموارد البشرية اﻹستراتجية في مسائل اﻻستقطاب واﻻختيار والتعيين وتحديد هياكل الرواتب والمكافئات أو قرارات تخفيض حجم العمالة وغيرها من القرارات ذات اﻷثر المالي والتقني.3) كما نجد أن سياسات الدولة وتوجهاتها ( نقصد التشريعات الحكومية) حيث تعد من أهم المحركات التي تحاول إدارة الموارد البشرية اﻹستراتجية التعامل معها خاصة في الدول نلمس فيها تدخل الحكومة لتنظيم الحياة اﻻقتصادية، وتأتي أمور الموارد البشرية في مقدمة اهتمامات هذه الحكومات بغرض تنظيم عﻼقات العمل وترتيب أوضاع السوق ومحاولة وضع حدود للبطالة وتأمين الرعاية اﻻجتماعية للقوى العاملة لذا تكون إدارة الموارد البشرية اﻹستراتجية مطالبة باﻻلتزام بتلك القواعد والنظم المحددة من طرف الحكومة تكون النظرة طويلة المدى.المطلب الرابع: مفهوم ادارة التغييركون المؤسسة تُعتبر كنظام مفتوح وتعمل في مناخ يتميز بالتغيير المستمر وسواء كانت عوامل التغيير خارجية من المؤسسة أم في محيطها، فإن إدارة الموارد البشرية اﻻستراتدجية عليها أن تتعامل مع هذه المتغيرات وأخذها بعين اﻻعتبار، حيث يجب أن تقوم إدارة الموارد البشرية بما يلي:- رصد المتغيرات وتوقع آثارها المحتملة.- الكشف عن الفرص في المناخ واﻹعداد ﻻستثمارها بمصادر القوى الذاتية لﻺدارة- الكشف عن نقاط القوة في المؤسسة وتطويرها وتنميتها- الكف عن المعوّقات في المناخ لتفاديها أو تحييد آثارها.إن المنطق اﻷساسي في إدارة التغيير هو أن تتعامل إدارة الموارد البشرية اﻹستراتجية بكل يضمن لها أحسن تعامل مع المتغيرات بأحسن نتيجة، وتختلف إستراتجية استعادة التوازن وتتفاوت في قدرتها على تحقيق أهداف إدارة الموارد البشرية اﻹستراتجية ونحدد اﻹستراتجية التالية
.1) إستراتجية دفاعية تعمل على الحفاظ على مكتسبات اﻹدارة مثﻼ: تعمل إدارة الموارد البشرية اﻹستراتجية إلى تطبيق نظم جديدة ومحفزة أكثر للعاملين وهذا من أجل حثهم على البقاء ومواجهة محاولة اﻻنتقال إلى مؤسسات أخرى ذات أجور مرتفعة.2) إستراتجية هجومية من أجل مواجهة المعوقات والقيود ومقاومتها والتخلص منها. 3) إستراتجية انهزامية تستسلم للقيود وهذا بتأثير من نقاط الضعف الذاتية، وتضطر إدارة الموارد البشرية اﻹستراتجية في حاﻻت المتغيرات الطارئة حيث نجد أن اﻹدارة في هذه الحالة ﻻ تستطيع المقاومة.4) إستراتجية وسيطية وهذا بالمساومة على المكاسب وتقديم بعض التنازﻻت ولعل أهم مثال لهذه اﻹستراتجية، عند ما نجد أن إدارة الموارد البشرية اﻹستراتجية تلجأ إلى التفاوض مع نقابات العمال مثﻼ في مسألة أجور، عﻼقات العمل، وتكون النتيجة التنازل الجزئي عن بعض الشروط في مقابل الحصول على بعض المنافع.وتتحدد اﻹستراتجية التي تتبعها إدارة الموارد البشرية اﻹستراتجية في كل موقف بحسب قوتها النسبية في مواجهة عناصر التغيير والمنفعة المتوقعة من كل استرتجية.أما القوة النسبية فهي مقياس لمدى سيطرة اﻹدارة على الموقف ومدى التحكم في سلوك المتغيرات المتفاعلة فيه، والمبدأ أنه كلما زادت القوة النسبية اتجاه إستراتجية اﻹدارة إلى الهجومية وبالعكس إذا قلت القوة النسبية اتجهت إدارة الموارد البشرية اﻹستراتجية إلى اختيار واعتماد استراتجيات دفاعية أكثر.أما المنفعة المتوقعة فهي تمثل القيمة المحتمل الحصول عليها ماديا أو معنويا نتيجة ﻹتباع إستراتجية معينة، والمبدأ هنا هو أنه كلما زادت المنفعة المتوقعة اتجهت إدارة الموارد البشرية اﻹستراتجية الهجومية وبالعكس إذا انخفضت المنفعة المتوقعة اتجهت هذه اﻹدارة إلى اﻻستراتجيات الدفاعية أو التوفيقية( ). |
| الساعة الآن 06:19 AM |
Powered by vBulletin™ Version 3.8.7
Copyright © 2024 vBulletin Solutions, Inc. All rights reserved.
adv helm by : llssll