[اسماعيل الفلاحي]

واقع عملية تقييم أداء العاملين

دراسة ميدانية في المؤسسة العامة للاتصالات محافظة - إب

مقدم كجزء من متطلبات نيل شهادة البكالوريوس في إدارة الأعمال

من قبل الباحثون

إسماعيل عبدالقادرالفلاحي

مالك سعيد الهمداني

مروان أحمد الغرباني

بأشراف

الأستاذ /شوقي أحمد خالد

1432 هـ اليمن 2011 م

المقدمــــة:

تقييم الاداء
يشير التتبع التاريخي عملية تقييم أداء العاملين بأنها ممارسة قديمة عرفت في حضارات سابقة وتطورت مفاهيمها بتطور وسائل القياس والفكر الإداري.
فيشير البعض إلى أن العملية بدأت منذ أن بدأ الإنسان يفكر فيما يدور حوله ويصدر إشارة القبول أو الرفض عندما يراقب غيره يعمل ويزن أداء الآخرين اعتماداً أو قياساً لتصوراته الخاصة , ففي حضارة وادي الرافدين تشير الوثائق إلى أن قدماء السومريين مارسوا فنون الإدارة واستخدموا الأسس والقواعد التي بنيت عليها العملية الإدارية ومنها عملية تقييم الأداء , ومارست حضارة وادي النيل هذه العملية بشكل واسع واعتمدتها كنشاط من أنشطة الرقابة الإدارية , واستخدمت حضارة الصين القديمة أنظمة شغل الوظائف على أساس الاختيار والتي اعتبرت إحدى مستلزمات إجراء القياس والتوقع لأداء من سيشغل الوظيفة.
وركزت حركة الإدارة العلمية على الأسلوب العلمي في الإدارة الذي اهتم بشكل أساسي على تصميم الوظائف , واستخدمت عملية تقييم أداء العاملين كإحدى هذه الوسائل لإعادة تصميم الوظائف , وكذلك اهتمت مدرسة العلاقات الإنسانية بعملية تقييم الأداء للعاملين من خلال إيمانها بالمبادئ التي تدفع المنظمة للنظر إلى الموارد البشرية فيها.
مفهوم تقييم أداء العاملين:
هنالك مداخلات عديدة حول كلمة التقييم، فهل الأصح استخدام كلمة تقويم أم كلمة تقييم؟ فالبعض ذهب إلى أن التقويم يشتمل التقييم ويستوعبه لأن معناه هو التطوير والتحسين نحو الأفضل، وذهب الآخرون إلى أن التقييم يسبق التقويم لأنه يقوم على إعطاء قيمة للشيء, وفي معرض التصريف اللغوي للكلمة واصلها نجدها تعني قوّم الشيء وأقامه، فقام واستقام وتقوّم أي إن التقويم هنا جاء بمعنى إصلاح الشيء، وجاء في القرآن الكريم في سورة التين (الآية 4)، (ولقد خلقنا الإنسان في أحسن تقويم ) والتقويم هنا يعني جعل الشيء في أفضل حال.
لقد أصبح تقييم الأداء في هذه الأيام وسيلة أو أداة أساسية يعتمد عليها في جميع المنظمات العامة والخاصة والمختلطة, وذلك للحكم على دقة السياسات والبرامج التي تتبعها هذه المنظمات من ناحية, وعلى فعالية وكفاءة أداء العاملين من ناحية أخرى، حيث يركز مفهوم تقييم الأداء على معرفة وتحليل الفرو قات بين ما هو مخطط وما تحقق , أي بين الأداء الفعلي والأداء المطلوب, فتقييم الأداء إذاً عبارة عن عملية تقدير لما ينجزه الفرد خلال فترة زمنية معينة, وذلك لتحديد مستوى ونوعية أدائه، وعلى هذا الأساس يتضح أن تقييم الأداء يشمل الأعمال التي أتمها الفرد خلال فترة زمنية معينة, وتصرفاته مع من يعملون معه.
وتكمن أهمية هذه الوسيلة في قيام الرؤساء بمراقبة وملاحظة أداء مرؤوسيهم حتى يتسنى لهم تقييم أدائهم, وفي نفس الوقت دفعهم للعمل أكثر, وبذلك تعد عملية تقييم الأداء إحدى العمليات المهمة في المنظمات وإحدى الأعمال الرئيسية لإدارة الموارد البشرية, والتي تهدف لمعرفة مستوى أداء الأفراد في المنظمة ومحاولة تطوير وتنمية أدائهم لتحقيق الأهداف المخططة للمنظمة.
تعريف تقييم الأداء:
هناك اتفاق عام بين كتاب الإدارة حول معنى تقييم الأداء على الرغم من الاختلافات البسيطة فيما بينهم ، فقد عرفه البعض بأنه "عملية تحليل وتقسيم أداء العاملين لعملهم ومسلكهم وتصرفاتهم فيه وقياس مدى صلاحياتهم وكفاءتهم في النهوض بأعباء عملهم الحالي وتحملهم المسؤولية وإمكانية توليهم وظائف ذات مستوى أعلى". (علي,2004: 293)
وهناك من يعرف تقييم الأداء بأنه "عملية تحديد وتعريف الفرد بكيفية أدائه لوظيفته, وأحيانا عمل خطة لتحسين وتطوير أدائه ". (حسن,1999: 213)
ويرى عبد المحسن بأن عملية تقييم الأداء هي"عملية لاحقة لعملية اتخاذ القرارات ، الغرض منها فحص المركز المالي والاقتصادي للمنظمة في تاريخ معين". (عبد المحسن،1997 ،3)
اما المغربي فيعرف عملية تقييم الأداء بأنها "العملية التي تتضمن الإجراءات المنظمة لتقييم أداء العاملين في أعمالهم الحالية وبحث إمكانية تنميتها وتطويرها في المستقبل". (المغربي،2008: 258)
ويرى جواد أن عملية تقييم الأداء هي"عملية نظمية يجري من خلالها تقييم نقاط القوة والضعف اللتان تحيطان بالعاملين إلى جانب كونها تحدد الطرق والأساليب التي يمكن اعتمادها في تحسين أدائهم". (جواد,2010: 306)
ومنهم من يقول أن تقييم الأداء يقصد به " دراسة وتحليل أداء العاملين لعملهم وملاحظة سلوكهم وتصرفاتهم أثناء العمل , ذلك للحكم على مدى نجاحهم ومستوى كفاءتهم في القيام بأعمالهم الحالية , وأيضا للحكم على إمكانيات النمو والتقدم للفرد في المستقبل وتحمله لمسئوليات اكبر أو ترقية لوظيفة أخرى ". (عبدالباقي,2000: 285).
ويرى زويلف أن تعريف تقييم الأداء :"هو عملية يتم بموجبها تقدير جهود العاملين بشكل منصف وعادل لتجري مكافأتهم بقدر ما يعملون وينتجون , وذلك بالاستناد إلى عناصر ومعدلات تتم على أساسها مقارنة أدائهم بها لتحديد مستوى كفاءتهم في العمل الذي يعملون به". (زويلف,1994, 278)
ومن خلال ما تقدم يرى الباحثون أن عملية تقييم الأداء "عملية مستمرة ، وإنها جزء مهم من عمل إدارة الموارد البشرية وأن الفرد العامل ينظر إليها على أنها تحقق له النجاح في عمله وتنمي قدراته ، أي أن عملية تقييم الأداء تركز على التغذية العكسية حصراً بإبلاغ العاملين بالمعلومات حول نتائج هذا التقييم ، بهدف الاسترشاد به في تحسين أدائهم فضلاً عن الآتي:
دراسة وتحليل أداء العاملين لعملهم وملاحظة سلوكهم وتصرفاتهم أثناء العمل.
تحديد نقاط القوة والضعف في أداء العاملين وبالتالي معالجة نقاط الضعف وتدعيم نقاط القوة.
تحديد وتعريف الفرد بكيفية أدائه لوظيفته.
معرفة وفحص المركز المالي والاقتصادي للمنظمة خلال فترة زمنية معينة.
تتم على أساسها مقارنة أداء العاملين لتحديد مستوى كفاءتهم في العمل الذي يعملون به.
عمل خطة لتحسين وتطوير أداء العاملين.
وبناءً على ما سبق يعرف الباحثون عملية تقييم الأداء أنها " عملية مستمرة لها منفعة متبادلة بين العامل والمنظمة و كليهما سيحقق أهدافاً له من ورائها".
"عملية مستمرة لمعرفة الأداء الحالي للعاملين تقوم بها المنظمة لتحديد مدى انجاز الأهداف المطلوبة منهم, وإمكانية وضع خطط لتحسين وتطوير أدائهم في المستقبل".
أهمية تقييم الأداء:
إن أهمية تقييم الأداء بالنسبة للمنظمة تنبثق من حقيقة جوهرية مفادها أن أداء المنظمة ما هو إلا محصلة أداء مجموعة الأفراد العاملين فيها بمختلف مستوياتهم عبر استخدام مستلزمات الإنتاج والموارد والمدخلان المتاحة الأخرى في وقت معين، وإن الكثير من السياسات والقرارات التي تتخذها الإدارة يفترض أن تبقى على أساس النتائج النهائية لتقييم الأداء وهذا يقود للتعرف على أهمية تقييم الأداء والمتمثلة بما يلي : (هاينز,2005, 165-167)
مساندة القرارات الإدارية: يتم اتخاذ قرارات مهمة في معظم المنظمات بهدف الوصول إلى نتائج جيدة ويجب أن تبنى مثل هذه القرارات على أساس تقييم منظم لنتائج الأداء، وذلك فيما يتعلق بقرارات من يجب ترقيته؟ أو فصله؟ أو من يجب إعادة وضعه إلى مكان آخر؟ و ما هو الراتب الذي يجب أن يحصل عليه الفرد؟ وغيرها.
توفير التوثيق: توفر سجلات تقييم الأداء توثيقاً جيداً للأسباب التي أدت إلى اتخاذ القرارات والتصرفات الإدارية، وكذلك تساعدنا أيضا في تقديم التوصيات والمقترحات المناسبة للإدارة، حيث تخضع القرارات الإدارية في كثير من الأحيان إلى المراجعة من قبل طرف ثالث من الخارج، و على الإدارة عند اتخاذ مثل هذه القرارات أن تكون على أساس سليم قائم على تقييم موضوعي للأداء.
إمداد العاملين بتغذية مرتدة عن الأداء: يحتاج العاملون عادة إلى معرفة مستوى فعالية أدائهم بالمقارنة مع ما كان متوقع منهم، يكون المشرفون عليهم في حالة غياب تغذية مرتدة محددة، وذلك من خلال تعليقات المشرفين اليومية التي تؤدي عادة إلى زيادة الملاحظات في نوعية العمل الذي يقومون به، ورواتبهم وهل يجب ترقيتهم أم لا، وقد تؤدي هذه الملاحظات إلى نتائج خاطئة لكونها عشوائية وغير مكتملة وينقصها التفسير الموضوعي.
ويرى غربي وآخرون أن أهمية تقييم الأداء تكمن في النقاط التالية: (غربي وآخرون,2007: 139)
تحديد مدى كفاءة الفرد.
المعاملة العادلة وحصول كل عامل على ما يستحقه من ترقية ونقل وترفيع وعلاوات تعيين ومكافآت.
زيادة مستوى الرضا الوظيفي لدى العاملين.
زيادة الاحتكاك بين الرؤساء والمرؤوسين.
يرتبط التقدير والاهتمام المستمر بما يبذله الفرد من جهد وطاقة في تأديته لعمله.
تساعد هذه الوسيلة على وضع الشخص المناسب في المكان المناسب.
توفير الأساس الموضوعي لأنشطة إدارة الموارد البشرية مثل (التوظيف ,التدريب ,التنمية ,الاستقطاب....الخ ).
أهداف و فوائد تقييم الأداء:
تعتبر عملية تقييم الأداء إحدى سياسات إدارة الأفراد والتي لا غنى عنها , وتعد عملية لتحديد مدى كفاءة الفرد , ونظراً للأهداف والفوائد التي تعود من وراء تطبيقها على أسس سليمة تتوافر فيها الموضوعية قدر الإمكان, وبعيدة عن التمييز والمحسوبية, يهدف نظام تقييم الأداء إلى الحصول على معلومات دقيقة عن سلوك وأداء العاملين في المنظمة و أن المنظمات تتباين فيما بينها في مجال استخدام المعلومات والاستفادة منها, حيث تقوم منظمات الإعمال بتقييم الأداء كعمليه تهدف إلى ما يلي: (زويلف, 1994: 289-291)
رفع الروح المعنوية: إن جواً من التفاهم و العلاقات الحسنة يسود العاملين ورؤسائهم عندما يشعرون أن جهدهم وطاقاتهم في تأديتهم لأعمالهم هي موضع اهتمام وتقدير من قبل الإدارة, وان هدف الإدارة الأساسي من وراء التقييم هو معالجة نقاط الضعف في أداء الفرد على ضوء ما يظهره التقييم, كما إن اعتماد الترفيع والعلاوات والتقدم على قياس الكفاءة والجدارة في العمل وبناء على تقييم موضوعي عادل لأداء الفرد سيخلق الثقة لدى المرؤوسين برؤسائهم وبالإدارة.
إشعار العاملين بمسؤولياتهم: إذ عندما يشعر الفرد أن نشاطه وأداءه في العمل هو موضع تقييم من قبل رؤسائه المباشرين, وان نتائج هذا التقييم سيترتب عليها اتخاذ قرارات هامة تؤثر على مستقبله في العمل فانه سوف يشعر بمسؤوليته تجاه نفسه والعمل معا, وسوف يبذل جل جهده وطاقته التي يمتلكها لتأدية عمله على أحسن وجه لكسب رضاء رؤسائه.
وسيلة لضمان عدالة المعاملة: حيث تضمن الإدارة عند استخدامها أسلوبا موضوعيا لتقييم الأداء أن ينال الفرد ما يستحقه من ترقية أو علاوة أو مكافأة على أساس جهده وكفاءته في العمل, كما تضمن الإدارة معاملة عادلة ومتساوية لكافة العاملين.
1- الرقابة على الرؤساء: إن تقييم الأداء يجعل الإدارة العليا في التنظيم قادرة على مراقبة وتقييم جهود الرؤساء وقدراتهم الإشرافية والتوجيهية من خلال نتائج تقارير الكفاءة المرفوعة من قبلهم لتحليلها ومراجعتها, ومن خلال ذلك يتسنى للإدارة العليا تحديد طبيعة معاملة الرؤساء للمرؤوسين ,ومدى استفادتهم من التوجيهات المقدمة لهم من قبل رؤسائهم.
2- استمرار الرقابة والإشراف: إن الوصول إلى نتائج موضوعية وصحيحة من خلال تقييم أداء العاملين يتطلب وجود سجل خاص لكل فرد يسجل فيه القائمون على عملية التقييم ملاحظاتهم ونتائج مراقبة أداء مرؤوسيهم باستمرار ليكون حكمهم قائما على أسس موضوعية.
3- تقييم سياسات الاختيار والتدريب: حيث تعتبر عملية تقييم الأداء بمثابة اختبار للحكم على مدى سلامة الطرق المستخدمة في اختيار وتدريب العاملين بما يشير إليه مستوى تقييم الأداء.
ويضيف الصباح اثنان من فوائد تقييم الأداء هما: (الصباح,1995: 300 )
وسيلة لتطوير الأداء الذاتي والإحساس بالمسؤولية: إن قياس الأداء هو أداة يستطيع من خلالها كل موظف في المنظمة معرفة ما هي حقيقة أدائه لعمله وما مدى كفاءته في أداء عمله كي يعرف نواحي الضعف ليتلافاها في المستقبل.
تقليل معدل دوران العمل: إن بعث الثقة في نفوس العاملين يجعلهم يشعرون بأن الإدارة تعامل كل فرد منهم على أساس كفاءته وجهده في العمل وهذا الشعور من الطبيعي أن يؤدي إلى الاستقرار في العمل والرضا عنه, وبالتالي يقل معدل دوران العاملين لأن معدل الدوران يحرم الإدارة من الاستغلال الأمثل للمهارات الوظيفية وزيادة التكاليف الإجمالية وهذا بالتأكيد يؤدي إلى الزيادة في الأنفاق وهي لا ترغب في ذلك.
ويرى علي أن من أهداف عملية تقييم الأداء ما يلي:
أنها تمد متخذو القرارات في المنظمة بمعلومات عن أداء العاملين, وهل هو أداء مرض أم غير مرض؟
الحكم عن مدى مساهمة العاملين في تحقيق أهداف المنظمة.
أنها تعد أداة لتقبيم ضعف العاملين واقتراح إجراءات لتحسين أدائهم.
الكشف عن قدرات العاملين واقتراح إمكان ترقيتهم وتوليهم مناصب قيادية أعلى.
العمل كأداة اتصال بين العاملين وبين رؤسائهم من جهة ويساعد في تحسين أو أساءه الفهم المشترك بين الطرفين. (علي,2004: 294)
ويضيف صالح الأهداف التالية:
المساهمة في تخطيط القوى العاملة ورسم سياسات الاختيار والتعيين وبيان مدى نجاح أو فشل مثل هذه السياسات من خلال معدلات تقييم أداء العاملين.
تحسين عملية الإشراف ومتابعة أداء وسلوك المرؤوسين باستمرار بهدف وضع العلامات المناسبة عند وضع التقارير اللازمة ورفعها إلى الإدارة المختصة في وقت الحاجة إليها.
مساعدة الإدارة في معرفة معوقات العمل مثل السياسات واللوائح والتعليمات المطبقة أو عدم توفر المعدات والأجهزة اللازمة لانجاز العمل المطلوب.(صالح,2004: 138)
علاقة عملية التقييم بالوظائف الأخرى لإدارة الموارد البشرية:
بجدر النظر لإدارة الموارد البشرية على أنها عملية متكاملة تتكون من وظائف متخصصة يتعلق بعضها ببعض , وإنها يتوقف نجاحها على السياسات الأخرى ومدى اتساقها وارتباطها بها , وتعتبر عملية تقييم الأداء بمثابة مراجعة أو متابعة لتقييم سياسات الأفراد.
ويوضح الشكل رقم ( )علاقة عملية تقييم الأداء بوظائف إدارة الموارد البشرية في المنظمة ,إن عملية تقييم الأداء تمكن المنظمة من التأكد على حسن اختيارها للعاملين ووضع الشخص المناسب في المكان المناسب وذلك حسب قدرات وخبرات ومؤهلات الفرد , وكذلك التعرف على مدى فاعلية برامج التدريب وكفايتها لتنمية قدرات ومهارات العاملين , بالإضافة إلى تطوير وتخطيط السياسات المستقبلية فيما يتعلق بالاختيار والتعيين والأجور والحوافز.....الخ.

لكم مني اجمل وارق واغلى واعز امنيـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــا تي

المخلص لكم دوماً /

إسماعيل عبدالقادرالفلاحي

اليمن- اب -

alflahi2010@yahoo.com