تكوين وإعداد المادة التدريبية
إن الوعي بهدف التدريب، وأنه يقابل احتياجات الدور الوظيفي للمتدرب هو أول خطوات الإعداد، وتكمن في هذه الخطوة قدرة المادة التدريبية على إثارة رغبة المتدرب للتعلم والمعرفة، ثم يلي ذلك تقسيم المادة العلمية (أو على الأصح تحليلها) إلى مكونات (أو أهداف) إجرائية (سلوكية) من معلومات ومهارات وسلوك توطئة لتقديم كل منها بالوسيلة والأسلوب الملائم لطبيعتها ولتحقيق هذه الخطوة بتقديم المادة العلمية في التكوينات والأشكال التي تسهل مهمة تحقيق أهداف التدريب، وتجنب الانسياق وراء الأسلوب الأكاديمي (المغري) في التقديم والعرض (بما يؤتيه من تأكيد ذات المدرب وأستاذيته)، ثم يلي ذلك تقديم مكونات المادة العلمية (المواد التدريبية من معلومات - وقدرات وسلوك) في أسلوب التدريب الملائم لطبيعة كل مكون على حدة، فليست المادة العلمية (علم النفس - الاقتصاد - المحاسبةـ الاجتماع) مدخلا سليما للتدريب كما هو الحال بالنسبة لأنظمة التعليم، فالمواد التدريبية من معلومات ومهارات وسلوك والمستخرجة من المواد العلمية (مهارة الاتصال - التشغيل الاقتصادي للعمل - قراءة الميزانيات وإعدادها - حركية جماعات العمل) هي لبنات ومداخل بناء برامج التدريب فحيث تسعى العملية التدريبية إلى تطوير أداء وسلوك الدور الوظيفي للمتدرب، فإنها تستهدف في الباب الأول إكسابه المهارات والسلوك التنظيمي المرغوب فيه وإمداده بالمعلومات التي تخدم هذا الهدف، فلا يجب أن يطغى هدف الإمداد بالمعلومات ووزنه على ما هو متوقع منه من المعاونة لإحداث التغيير المطلوب.
ويجب ألا يغيب عن بالنا أن التجاء المادة العملية إلى إعطاء أمثلة تطبيقية لما تتضمنه من مفاهيم ومعلومات - وإن كان ذلك من واقع أحداث العمل ليس مدخلا لإكساب المهارات - خاصة قدرات العمل ومهارات التعامل، كذلك فإن استخدام المادة العلمية لوسائل التعليم السمعية والبصرية لا يحولها إلى مادة تدريبية إلا أنه يوضح ما بها من مفاهيم ومعلومات، وليس مجرد استخدامنا التلقائي لأساليب التدريب بكاف للحصول على مادة تدريبية جيدة إلا أن نقوم بتحليل المادة العلمية إلى مكوناتها التدريبية في إطار أهداف برنامج التدريب ثم نختار أسلوب التدريب المناسب لها، فأساليب التدريب لها أصولها في الاستخدام (الإعداد والتوظيف)، وحدودها في التأثير ولهذا يجب أن نختارها بعد تقسيم المادة العلمية إلى مكوناتها التدريبية وتحديد الأهداف الإجرائية حيث تتراوح بين الأسلوب والمادة التدريبية وفق طبيعة كل للوصول إلى تحقيق الأهداف المرجوة، ويجب أن نحرص في هذه الخطوة من تحليل المادة العلمية إلى مكوناتها التدريبية (معلومات - قدرات - سلوك) وإجراء التزاوج بين المكونات والأساليب التدريبية، ألا يطغى الاهتمام بالإمداد بالمعلومات عن الاهتمام بتنمية القدرات والسلوك، فكل له وزنه المحدد في الوصول إلى هدف التدريب وهو هدف إجرائي يتحقق بكفاءة عند قيام المتدرب بدوره الوظيفي في موقع العمل وليس بتمكنه من مادة علمية معينة، ولهذا فإن اهتمام عملية التدريب بتنمية قدرات المتدرب وإكسابه السلوك التنظيمي المرغوب فيه يضمن لنا مواجهته لمواقف العمل بنجاح واستمرار عملية التنمية الذاتية لديه من خلال هذه المواقف، وهذا يعني زيادة وتطوير ما لدى المتدرب من حصيلة للمعلومات وقدرات العمل والسلوك الوظيفي من خلال ممارسة العمل وخبراته، وبتعبير آخر إن استهداف برنامج التدريب تنمية قدرات ومهاراته، تضمن لنا كفاءة قيامه بدوره الوظيفي وتفاعله مع بيئة العمل بما يؤدي بالضرورة إلى إضافته الكثير من المعلومات إلى حصيلته من المعرفة وليس العكس صحيح - أي أن إمداد المتدرب بالمعلومات لا يمكنه من تنمية قدرات العمل ومهارته.
ومن خلال ممارسة المتدرب لدوره الوظيفي (بعد رجوعه إلى مقر عمله) تنمو حصيلة ما لديه من المعرفة والمهارة والسلوك حيث أمكن للتدريب أن يكسبه المهارات والقدرات التي تمكنه من النمو المستمر في مواقع العمل، فكثير من المعرفة والخبرة التي يحصلها الفرد في مواقع العمل لا تتضمنها المراجع العلمية أو المواد التدريبية لبرامج التدريب وهنا يظهر لنا جليا أن هدف التدريب - خلافا لما عليه التعليم - يستهدف تنمية مهارات الدور الوظيفي ولا يتناول المعرفة إلا بالقدر الذي يخدم هذا الهدف، كما يتضح لنا أهمية تحليل المادة العلمية إلى مادة تدريبية - من المعلومات والمهارات والسلوك وتقديم كل لون في أسلوب التدريب المناسب، فالتخطيط واتخاذ القرار والتفاوض أجزاء من مواد علمية في حقل الإدارة - وهي في نفس الوقت مواد تدريبية مجالها القدرات والسلوك.