من أكثر القضايا التي تهم المنظمات ومدراء الموارد البشرية هي تغير طبيعة السير المهنية. إدارة الموارد البشرية يمكنها اﻻستفادة من الموظفين والمنظمات باﻻستجابة للتغيرات الحديثة في العﻼقات بين أرباب العمل والعاملين والطرق الجديدة في العمل. مثل العمل عن بعد وتقاسم الوظيفة بينهم. في العقد اﻻجتماعي القديم بين المنظمة والعامل يمكن للموظف المساهمة بالقدرة، التعليم، الوﻻء، واﻻلتزام، وفي المقابل يتوقع عائد من الشركة كاﻷجور، المزايا، العمل، التقدم، والتدريب خﻼل حياة العامل العملية. لكن التغييرات المقلقة في بيئة العمل عرقلت هذا العقد. والكثير من الشركات قلصت من موظفيها وتخلصت من كثير منهم.*ولذلك يشعر كثير من الموظفين بعدم اﻻستقرار. وفي الشركات السريعة (النمو) يضم الشخص ويكلف بمشروع ومن ثم يتغير المشروع مع الوقت كما يتغير مهام الشخص وهكذا من مشروع ﻵخر. وهذه المشاريع تتطلب العمل مع مجاميع مختلفة وقيادات وجداول مختلفة. حتى أن البعض يصعب عليه تحديد مكان عمله. ولذلك لم يعد تقدم العاملين إلى أعلى الهرم عموديا بل أصبح التحرك عبر الوظائف أفقيا. إن الناس ينجحون إذا نجحت شركاتهم وربما يفقدون وظائفهم وخصوصا في المنظمة التعليمية أو المتعلمة ولهذا يتحتم على كل واحد أن يكون عامﻼ طموحا ويتعين عليه بناء عﻼقات شخصية ممتازة وعليه اﻻستمرار في اكتساب مهارات جديدة.*وقائمة عناصر العقد اﻻجتماعي الجديد ذكرت في مجﻼت اﻹدارة.
العقد اﻻجتماعي الجديد أسس على مفهوم اﻻستخدام بدﻻ من التوظيف مدى الحياة. ولذلك على اﻷفراد إدارة سيرهم المهنية ﻷن المنظمة لم تعد ملزمة بالعناية بهم أو تضمن توظيفهم. الشركات توافق على دفع أجور عالية وتستثمر في التدريب اﻹبداعي والفرص التطويرية من اجل أن يكون العامل مهيأ حتى عندما تستغني عنه الشركة. وهنا نجد مسؤولية الموظفين وإحكام سيطرتهم على وظيفتهم ليصبحوا شركاء في تحسين اﻷعمال بدﻻ من أن يكونوا تروسا في المكينة. في المقابل توفر الشركات مشاريع عمل صعبة ومعلومات وموارد كبيرة لتمكين العاملين من اﻻستمرار في تعلم مهارات جديدة. كما يوفر العقد الجديد فرصاً كثيرة للعاملين لتكوين سمات جديدة وسريعة ﻷنفسهم.*ومع كل هذا فإن كثيرا من الموظفين غير جاهزين لمستويات جديدة من التعاون والمسؤولية في الوظيفة. وانعدام اﻷمن الوظيفي يكون عادة مرهقا ﻷغلب الموظفين وهنا يصعب حيازة التزام وحماس العامل كامﻼ مثلما كان في الماضي. أضف إلى ذلك هناك دراسة في مجلة "فاست كومبني" تقول بينما معظم العاملين اليوم يشعرون بإسهامهم في نجاح شركتهم، إﻻ أن هناك شكوكاً متزايدة في أن جهدهم المتميز غير معترف به. وبعض الشركات اكتشفت أنهم خرجوا من السفينة من خﻼل جهدهم في تقليص العاملين في التسعينات ويصعب عليها اﻵن حفظ عمالة ماهرة ﻷن ثقة الموظفين تحطمت. والكثير لم يعد لديهم وﻻء ﻷرباب اﻷعمال واﻻستجابة لهذه المشاكل. وأقسام إدارة الموارد البشرية تستطيع مساعدة المنظمات في تطوير مزيج من التدريب، فرص تطوير السير الذاتية، وضع رزم من المكافآت، الجوائز والحوافز. كما يمكنهم تزويد السّير بالمعلومات والتقييم مقرونا بالتدريب المهني لمساعدة الموظفين في تحديد اتجاهات المهنة الجديدة.*عند عقد مقارنة بين العقد اﻻجتماعي الجديد والعقد القديم نجد في العقد الجديد اﻻستخدامية والمسؤولية الشخصية مقابل اﻷمن الوظيفي في العقد القديم كما نجد أن الموظف في العقد الجديد شريك في تحسين العمل أما في العقد القديم فهو ترس في مكينة.
كذلك في العقد الجديد تعليم الموظف يعتبر مسألة هامة بينما في العقد القديم المعرفة. بالنسبة ﻷرباب العمل في العقد الجديد التعليم المستمر، حركة التدريب المهنية الجانبية، المكافآت التحفيزية، فرص التطوير الخﻼقة، المشروعات الصعبة، الموارد والمعلومات، في المقابل نجد العقد القديم يحوي مجموعة من التعويضات التقليدية، البرامج التدريبية القياسية، الوظائف الروتينية، معلومات محدودة.
العقد الإجتماعي في المنظمات
09-29-2012, 02:08 AM
العقد الإجتماعي في المنظمات
المواضيع المتشابهه
العرض المتطور
