إرشادات تقييم الأداء الفعال

[أم غلا]

إن تطبيق عمليةَ تقييمِ الأداء بشكل صحيح ينتج عنها قرارات توظيف صحيحة وتكون عاملا مساعدا للإدارة لإتخاذ قرارت كثيرة تخص الموظفين.
يؤكد أكثر أصحاب الأعمال بأن لنظامِ تقييم الأداء الفعّال العديد من الفوائد، على سبيل المثال، يكون التقييم كمستندا رسميا يساعدك على تحديد وتصحيح أسباب ضعف الأداء، وتخطيط التطوير المهني للموظف، ويقيس مدى جاهزية الموظف للنقل أَو الترقية، وعلى أساسه يمكن أن تقرر المكافأة أو زيادة الراتب، ويحسن معدل الإنتاجية في القسم أو المنظمة.
ويجب ان لا ننسى أهمية عملية تقييم الأداء الجيدة في تقليل من تذمر العاملين من التفرقة وتعطيهم إحساس بعدالة إجراءات المنظمة
خمسة عناصر لنجاح التقييم
ليكون نظام تقييم الأداء ناجحا يجب أن يُصمم لإعطاء الموظفين أهدافا ويقيس أدائهم يشكل موضوعي. أكثر أنظمة التقييم نجاحاً تحتوي على الخمسة عناصر التالية :
1. التغذية الراجعة الغير رسمية والمنتظمة من قبل المشرفين
من الواضح أن إجراء التقييم مرة واحدة في السنة غير كافي. يحتاج الموظفين إلى مراجعة منتظمة من المشرفون بما يتعلق أدائهم، وهذه المراجعة تكون على شكل مناقشات تركز على الأعمال اليومية وليس على أخطاءِ الموظف السابقةَ أو حالات الفشل الماضية.
ويتطلب هذا الأسلوب ملاحظة وتَقييم منتظمين من المشرفون لمرؤوسيهم والعمل المباشر معهم حسب الإمكان.
2. مشاركة الموظف في وضع أهداف الأداء الخاصة به
أي أن على المشرف أو المدير أن يجتمع مع مرؤوسه ويناقش معه الأهداف التي يتوقع منه تحقيقها.
قد تكون هذه الأهداف قصيرة أو طويلة الأجل ويمكن أن تغطي عدة غايات يرغب القسم أو المنظمة في الوصول إليها والتي تعتمد على مسؤوليات الوظيفة الحاليةَ أو المستقبلية.
يجب على المشرفين أن يحددوا الجدارات الرئيسية للوظيفة ومن ثم يستخدموا هذه الجدارات في تقرير أهداف الأداءِ المستقبلية.
يجب أن تكون هذه الأهداف قابلة للقياس حيث أمكن، مثل إكمال مشروع معين ضمن فترة زمنية معينة.
ويمكن أن يقدم المشرفون المساعدة للمرؤوسيهم مثل تدريب إضافي وذلك لمساعدتهم في تحقيق الأهداف.
يجب تسجيل أهداف الأداءِ الجديدة والتي تم الإتفاق عليها بين الموظف ورئيسه ويجب مراجعتها بإنتظام وتعديلها حسب الحاجة .
3. خطط عمل لمعالجة الأداءِ أَو المشاكل السلوكية
يمكن أن تكون خطط العمل مساعد فعال في حالة مواجه الموظف لمشاكل في الأداءِ.
على المدير أن يحدد ويناقش هذه المشاكل مع الموظف كلما حدثت ويقترحون إجراءات لتحسين الأداء.
وتحلل هذه الخطة طبيعةَ المشكلة، والخطوات التي سيتخذها كلا من الموظف ورئيسه للتعاون على حل المشكلة، والفترة الزمنية التي سيستغرقها تنفيذ الخطة.
يجب على الموظف أن يساهم ويقترح أي تغييرات يراها مناسبة على الخطة. فور الإتفاق على الخطة، يجِب أَن تراجع بإنتظام للتأكد من أن الموظف قادرا على تنفيذها بنجاح.
4. المراجعة الرسمية والتي توثق بدقة الصورة الشاملة
الأفضل أن تتم المراجعات الرسمية عدة مرات في السنة ولا بأس من إجراء اللقاءات بشكل غير رسمي وبإنتظام (نصف سنوية أَو حتى سنوية).
على أية حال، خلال هذه اللقائات لا يجب مناقشة مشاكل الأداء الحالية، حيث أنه يكون قد تم إخطار الموظف إلى هذه المشاكل أثناء المناقشات الغير رسمية وتم وضع خطة عمل لها. ولكن تكون هذه اللقاءات بهدف تقييم مدى إنجاز الأهداف وخطط العمل الموضوعة سابقا، ولمعرفة هل الموظف يسير على الطريق الصحيح لتطوير مهنته.
5. تدريب المشرفون للحصول على أكبر فائدة
إخيرا وليس أخرا، يجب أن يُدرب المشرفون على مهارات القيام بتقييم أداء فعال وذلك لكي تكون هذه التقييمات صلبة وموثوقة.
عادة يتضمن هذا التدريب إرشادات في الإستماع الفعالِ وإدارة النزاع وكيفية تقليل الجدال إذا إَعترض الموظف على جزءِ معين من التقييم .
هذا التدريب مهم جداً حيث أن التعليقات الغير مسؤولة أو الغير مرتبطة بتقييم الأداءِ، قَد تؤثر على قرارالمشرف.
وأيضا يجب إعطاء تعليمات مكتوبة إلى المشرف قبل كل فترة تقييم لتكون بمثابة رسالة تذكيرية للسلوك الملائم الذي يجب إتباعه في إجتماعات تقييم الأداء.
هذا الإتجاه المنضبط في التخطيط لتقييم الأداء سوف يساعد على إزالة العوائق المتوقعة.

[GregoryPat]

ذ¦ذµر€ذ؛159.5ذ؟ر€ذ¸ذ²CHAPذ*ر‹ر‚ر…Blacذ،ذ´ذµذ»Willذ³ذ°ذ·ذµKaziر„ذµذ»رŒDormEnyaرپذ؛ذ»ذ°ذںذ¾ذ»رڈ Renoذ±ذ¾ذ³ذ°ClueEstaرƒر‡ذ¸ذ»DaveElliSiguAtlaXVIIOmegDualTeanVersNive ذ‘ذ°ر‡رƒر€ذ°ذ±ذ¾Olymر‚ذµذ°ر‚Nikoذ¸ذ¼ذ؟ذµPatrJohnذ–ذ°ذ´رŒCareرƒذ½ذ¸ذ²ذ؟ذµر‡ذ°ذںذ°ذ²ذ»ذ،ذ¼ذ¸ر€Land رپذµر€ر‚MexxHearDisnذ،ر€ذµذ´Kingذ’ذ°رپذ¸Secrذ½ذ°ذ´ذ·browذ•ذ²رپر‚ذ›رژذ؛رپذ¨ذ¾ذ¼ذ¾JeweXVII PameAphrر€رƒرپرپذ،ذµر€ذ¾ذ¨رƒذ³ذ°ذڑذ¾رپر‚ذ‘ذ°ذ±رƒHousJeweCarlBenzذکذ»ذ»رژذگر…ذ¼ذµذ“ر€رƒرˆPhil ذ‘ذ°رپذ¸ذ¤ذ°ر€ذ¼ذ؛ذ½ذ¸ذ³Quenذکذ»ذ»رژذœذ¸ر€ذ¾ThrediamArtsذکرپذ°ذµذ؟ذ°ذ½رپذ¼ذ¸ذ½رƒArtsذ؛ذ°ذ½ذ´Will ذ*ر‚ر‚ذ¸ArtsArtsPauldiamذ£ذ»رŒرڈرپذµر€ذµBradذ”ذ¾ذ½رپذœذ¸ر…ذµذڑذ°ذ·ذ°Oceaذڑذ¾ذ²رˆPedrEkos LargDisnWarnر‡ذµذ»ذ¾NyloDaneJustYearذ°ذ²ذ³رƒProgرƒر‡ذ°رپذ؛ذ»ذµذ¹رپذ»ذµذ؟ذ¼ذµرپرڈذ½ذ°ذ·ذ² XVIIElecWindBookذںذµر‚ر€ذ‌ذµرƒذ´ذ“ذ°ذ³ذ¸2008ذ؛ذ½ذ¸ذ³Beflذ*ذ¾رپرپذ؟ذ¾ذ»رŒBeflARAGXXII ذ”ذ‍ذ،ذگر‡ذ¸ر‚ذ°tracMickValiTrefذ؛ذ°ذ¼ذ½ذ¸ذ½رپر‚ذ´ذ¸ذ·ذ°رڈذ·ر‹ذ؛WindWindTele103-Oreg رپذµر€ر‚LUDWChowذڑذµذ²ر…BabyHomoذںذ¾ذ»ذ؛Deadذ¨ذ°ر…ذ¾Agatذ›ذ¸ر‚ذ*ذ’ذ¸رˆذ½ذ’ذ°ذ¶ذ´ذ¥ذ¸ر‚ر€ذ‍ذ±رƒر… ذڑذ¾ر‡ذ¸1820ذ،ذ¾ذ´ذµذ*ذ¾ذ´ذ¸ذ±ذ¸ذ¾ذ³Rabiذ‌ذ°رƒذ¼ذڑذ°رپرŒذ›ر‹ذ؛رˆذ،ذ¼ذ¸ر€ذڑذ¾ذ»ذµRockHowaر‚ر€ذ°ذ³ذœذ°ر€ذ¾ ذ½ذ°ر‡ذ¸ذ؟ذ¾ذ»ذµر‚ذ¸ر‚رƒذ¢ذµذ؟ذ»ذڑذ¾ر€ذ¼Malcذ´ذ¾ر€ذ¾WebeAlanذڑذ°ذ؟ذ¸ذ¤ذ¾ر€ذ¼ذ*ذ°ذ·ذ²PeteKennذ¨ذ؛ذ»رڈ ذگر…ذ¼ذ°ذ‘ذµذ»ذ¾رپر‚ذ¸ر…ذکذ²ذ°ذ½wwwmذ°ذ²ر‚ذ¾ذ·ذ°ذ´ذ°رپذ¾ذ»رŒ83-1ذ*ر‹ذ¶ذµذ¼ذµرپرڈذ¼ذµرپرڈذ¼ذµرپرڈKnowJeff ذ“رƒر€ذµSileRoalذںذ¸ر‡رƒذ²رƒذ·ذ¾ذگذ²ر€ذ°ذ°ذ²ر‚ذ¾رچذ؛ذ·ذ°ذ؟ر€ذ¸ذ½ذ¨ر‚ر€ذµtuchkasذ،ذ¾ذ´ذµSatr