 |
||
محفظة الموارد البشرية
|
||
|
|||||||
 |
|
|
أدوات الموضوع | انواع عرض الموضوع |
|
#1
04-18-2012, 09:10 PM
|
|||||||
|
|||||||
محفظة الموارد البشرية
تعتبر محفظة الموارد البشرية كأداة للتحليل الاستراتيجي و استند "أوديورن" في بناءه لهذه المحفظّة على كل من:
1- فكرة مصفوفة الحصة و التي استمدت أساسا من فكرة محفظة الأوراق المالية. 2- مفاهيم نظرية الاستثمار البشري، فكما يهدف المستثمر المالي من تجميع الحصة المتميزة من الأسهم و السندات في محفظة الأوراق المالية لتحقيق أكبر عائد على استثماره،فإنّ المنظّمة أيضا تهدف إلى محاولة تجميع العدد المثالي من الموارد البشرية ذات الخصائص المتميزة لتحقيق أقصى عائد على استثمارها في الموارد. مفهوم محفظة الموارد البشرية: تمثل محفظة الموارد البشرية خدمة متنوعة من الاختبارات أو المعارف المعدة مسبقا و تطبق سوية على فرد واحد أو عينة لاكتشاف مسألة معينة و قد تكون قدرات، معارف، استعدادات، ذكاء، ويكون لكل نوع من أنواع الاختيارات هذه وقتا محددا للإجابة عليه.[1] وتنقسم محفظة الموارد البشرية إلى أربعة مجموعات وفقا للتمايز في خصائص سلوك الأفراد المتعلقة بالأداء الفعلي و المحتمل:[2] أفراد المجموعة الأولى: تتمثّل في الأفراد غير المؤهلين ويكون احتمال نمو أدائهم في العمل منخفض. أفراد المجموعة الثانية: تتمثل في الأفراد المحققين أعلى مستوى للأداء.و لكن فرص نموهم محدودة نظرا لاحتمالات تغير الموارد البشرية و المحددة لفرص استمرارهم في العمل مثل بلوغ سن المعاش. أفراد المجموعة الثالثة: هم الأفراد لهم أداء عالي سواء كان الأداء الفعلي أو المحتمل أفراد المجموعة الرابعة: هم الأفراد الذين يتميزون بارتفاع مستوى أدائهم المحتمل في المستقبل بالرغم من أنهم لا يعملون بطاقاتهم الفعلية في الوقت الحالي. ويظهر الشكل التالي محفظة الموارد البشرية: الأداء الفعلي الأداء المحتمل منخفض عالي منخفض المجموعة الأولى ( wood ( Dead المجموعة الرابعة (Problem Employ) عالي المجموعة الثانية (Wokhorses) المجموعة الثالثة (Stars) الشكل (1-3): محفظّة الموارد البشرية و قد حدد المتخصصون عددا من الخصائص لمحفظة الموارد البشرية و أهمّها ما يلي:[3] 1. التنويع: يعد التنويع في المحفظة البشرية ضرورة أساسية (تنويع المجالات و تنويع الاختبارات)، هذا يعني أن المحفظة تشتمل على عدد من المجالات في آن واحد مثلا(استعدادات، قدرات، ذكاء،..الخ). 2. التوقيت: يتطلب بناء المحفظة البشرية و تطبيقها تحديد توقيت في جانبين اثنين هما: الجانب الأول: تحديد التوقيت الملائم لتطبيق اختبارات المحفظة لضمان الموضوعية في الإجابة. الجانب الثاني: تحديد التوقيت اللازم للإجابة على كل اختبار من الاختبارات المكونة للمحفظة لضمان اكتشاف التميز. 3. التحكيم: يستلزم اعتماد المحفظة البشرية تحكيمها للتأكد من توافر المؤشرات الأساسية فيها، وهذه المؤشرات هي: أ-الثبّات: و هذا يعني أن تعطي الاختبارات المكونة للمحفظة النتائج نفسها إذ طبقت في مدد زمنية متباينة. ب-الصدق: بمعنى أن اختباراتها تقيس الاستعداد أو القدرة أو السلوك الذي له علاقة بأداء الفرد. ج-الموضوعية: و يشير إلى قبول مكونات المحفظة و القناعة بفائدتها من قبل الجهات المستفيدة، و ذلك لدقة تلك المكونات و اتفاق الخبراء عليها. د-القدرة على التمييز: أي قدرتها على التمييز و التفريق بين المستويات المختلفة للقدرات و اكتشاف الفروق بين الأفراد. و أهّم المجالات التي يمكن فيها تطبيق مفهوم محفظة الموارد البشرية هي:[4] 1) الأجور و المكافآت و المزايا: بصفة عامة ارتباط سياسات الأجور و المكافآت و المزايا مع الاسترتيجية العامة للمنظمة يؤدي إلى تحسين مستوى أداء كل فرد من أفراد المنظمة و هذا راجع إلى محصلة تفاعل عاملين هما: ü القدرة على العمل و الرغبة في أداءه و عليه فإنّه من منظور الأداء، فإن الأفراد يحتاجون إلى امتلاك القدرات و المهارات اللازمة لتحقيق الأداء الجيد للعمل و هذا بتم عن طريق التحديد الصحيح لمتطلبات الوظيفة و اختيار الأفراد المناسبين لها. ü فهم دلالات نظرية الأجور و المكافآت و المزايا و من تمّ التعرف على ما يحفز الأفراد على العمل، كذلك يجب وضع معايير الأداء المناسبة و التي تساعد في تزويد العاملين بالمعلومات عن مستويات أدائهم و نواحي القوّة و الضعّف التي يتسم بها الأداء 2) تقييم أداء الأفراد: تظهر الحاجة إلى أسلوب أفضل لتقييم الأداء باعتباره الأساس الذي تستند إليه الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية لمقابلة تحدّيات تحسن في الإنتاجية. فلا يوجد نظام واحد لتقييم الأداء يحقق الفّعالية في جميع الظروف حتى على مستوى المنظّمة الواحدة، فقد حقق نظام الإدارة بالأهداف كأداة تقييم أداء الأفراد نجاحا في بعض الوحدات، بينما يكون عديم الفائدة في وحدات أخرى.و يساعد اتساق طرق تقييم الأداء مع الاستراتيجيات المختلفة للعمل على زيادة فعالية نظام التقييم المستخدم و هنالك بعض الاعتبارات التي يمكن أن تساعد المنظّمة على اختيار وسيلة التقّييم الفعّالة و منها: 1. التركيز على تدعيم الايجابيات. 2. تقديم معلومات مرتدّة عن الأداء تكون مرتبطة بالواقع الفعلي. 3. تشجيع و تدعيم الابتكار و القدرات الخلاقة. 4. زيادة الاتجاه إلى الاعتماد على النظام الحديث لتقييم الأداء مثل استخدام نظام المعلومات المعتمد على الحاسب الآلي. 3-التدريب: نشاط التدريب يوضع الاتساق الواضح بين أنشطة الموارد البشرية و الخطط الإستراتيجية على مستوى المنظمة، فكلما ارتبط النشاط التدريبي باسترتيجية العمل على مستوى المنظمة كلما ساهم في تحقيق الفعالية الإستراتيجية. و يعني هذا ضرورة انبثاق و تصميم البرامج التدريبية من الحاجة الفعلية للأفراد للحصول على التدريب، مع ضرورة إدراك و مراعاة الاختلافات الفردية، فوفقا للمحفظّة هنالك أربعة تصنيفات تعكس مستويات مختلفة لأداء الأفراد الفعلي و المحتمل و التي تصعب معها إخضاع كل الأفراد لنفس البرامج. ويمكن للمنظّمة أن تستخدم التدّريب كإستراتيجية للحفاظ على بقاء مثل هؤلاء الأفراد و الذين يتميزون بأدائهم العالي، و كفاءتهم العالية بينما ليس لديهم فرص للترقي و النمو في المنظمة، حيث يمكنها تطبيق أحد البديلين: تدريب هؤلاء الأفراد لتحسين أدائهم في العمل الحالي، مما يساعد على شعورهم بالتغيير، فينخفض إحساسهم بالملل و ينخفض معدل دوران العمل. أو تدريبهم لإثراء و توسيع مجال و مسؤوليات عملهم مما يؤدي إلى إلغاء اثر إدراك الفرد لعمله على أنه طريق مسدود أمام طموحاته المستقبلية في النمو. مفهوم محفظة رأس المال الفكري: إن موضوع محفظة الرأس المال الفكري يتسم بالمحدودية و الندرة،ومن تما فإن مفاهيم هذه المحفظة هي الأخرى قليلة أو نادرة. و على رغم الجهود الحثيثة سواء في المصادر الورقية أو على الانترنت فقد وجد مفهومين اثنين هما: 1) مفهوم(Dainiels et nordhuis)و مفاده: هي توليفة من قدرات رأس المال الفكري التي يتم استنباطها من بطاقة الدرجات المتوازنة و المعايير المالية للمشروع تعتمد في اختيار المشاريع الأقرب إلى تحقيق الأهداف المطلوبة. 2) مفهوم (Houritsen et bukh)و مضمونه: توليفة من المعارف الضمنية و الظاهرة التي يحملها الفرد و يتفاعل بها داخل المنظمة، و يتحدد حجم المحفظة بمجموع نوعي المعارف السابقة.[5] و بالاستناد إلى الأطروحات الفكرية السابقة يمكن أن نعرف محفظة الرأس المال الفكري بأنها: "توليفة من الأنماط المعرفية ذات تنويع طبقي يتسم بها أفراد يتمتعون بقدرات رأس المال الفكري، وتتميز بعلاقات ارتباط سلبية كثيرة، و إيجابية قليلة، تؤثر بمجملها في بعدي المحفظة " و أهم خصائص محفظة الرأس المال الفكري :التنويع وهو في ثلاثة أشكال : التنويع المحدد ، التنويع الشامل و التنويع الطبقي. 1. اتخاذ الأبعاد. 2. إتباع المراحل. 3. إجراء التحكيم و يعتمد على نفس مؤشرات محفظة الرأس المال البشري و هي : الصدق ، الثبات ، الموضوعية ، القدرة على التمييز ، الاستقرار. 
|
|
|
|
المواضيع المتشابهه
|
||||
| الموضوع | كاتب الموضوع | المنتدى | مشاركات | آخر مشاركة |
| إدارة الموارد البشرية بين التقليدية والمعاصرة | أم غلا | أكاديمية إدارة الموارد البشرية | 6 | 12-25-2023 01:15 AM |
| إدارة الموارد البشرية وبناء إستراتيجيتها | أم غلا | أكاديمية إدارة الموارد البشرية | 1 | 12-07-2023 10:00 AM |
| إداردة الموارد البشرية بين التقليدية والمعاصرة | أم غلا | أكاديمية إدارة الموارد البشرية | 1 | 12-07-2023 09:45 AM |
| إدارة الموارد البشرية وبناء إستراتيجيتها | أم غلا | أكاديمية إدارة الموارد البشرية | 0 | 02-07-2013 04:46 PM |
| إدارة الموارد البشرية وبناء إستراتيجيتها | أم غلا | أكاديمية إدارة الموارد البشرية | 0 | 01-18-2013 11:00 PM |
العرض العادي
