كيف تختار وتعين موظفيك

[أم غلا]

تأتي عملية اﻻ‌ختيار بعد عملية اﻻ‌ستقطاب التي تكلمنا عنها في المقال السابق، فبعد أن تم جذب عدد من الموظفين لشغل الوظيفة، يتم التصفية بينهم واختيار اﻷ‌نسب منهم، يقول الدكتور عادل محمد زايد: (تمثل عملية اﻻ‌ختيار نقطة البداية الطبيعية عند تنفيذ أنشطة إدارة الموارد البشرية، وبالتالي تكون المهمة اﻷ‌ساسية لعملية اﻻ‌ختيار هي وضع تلك الخطة اﻻ‌ستراتيجية موضع التنفيذ، وبمعنى آخر تهدف عملية اﻻ‌ختيار إلى تحقيق التوافق بين متطلبات وواجبات الوظيفة وبين مؤهﻼ‌ت وخصائص الفرد المتقدم لشغلها)، فنحن ـ عزيزي القارئ ـ على موعد في هذه المقالة مع كيفية اختيار موظفيك.أولًا ـ ما هواﻻ‌ختيار؟يصف الدكتور أحمد ماهر عملية اختيار الموظفين بأنها (تلك العمليات التي تقوم بها المنظمة؛ لتصفية وانتقاء أفضل المرشحين للوظيفة، وهو الشخص الذي تتوافر فيه مقومات ومتطلبات شغل الوظيفة أكثر من غيره، ويتم هذا اﻻ‌ختيار طبقًا لمعايير اﻻ‌ختيار التي تطبقها المنظمة).ويقول الدكتور زكي محمود هاشم عن اختيار الموظفين: (هو وضع الشخص المناسب في الوظيفة المناسبة، وهو أمر له أثره البالغ في رفع الكفاءة اﻹ‌نتاجية بالمنظمة).فيقصد باﻻ‌ختيار والتعيين أنه ذلك النشاط اﻹ‌داري الذي يتعلق بالبحث عن المهارات المطلوبة للمنشأة، وحث اﻷ‌فراد الذين تتوافر لديهم اﻻ‌شتراطات للتقدم للوظائف الشاغرة؛ تمهيدًا ﻻ‌ختيار أفضل المهارات للعمل بالمنشأة المعنية.ثانيًا ـ أهمية عملية اﻻ‌ختيار:
1- تعد مفتاح دخول العنصر البشري إلى المنظمة
.2- تحدد كفاءة اﻻ‌ختيار كفاءة اﻹ‌دارة على تصميم باقي السياسات اﻷ‌خرى الخاصة باﻷ‌فراد
.3- ترتبط مدى كفاءة تحديد احتياجات المشروع من التدريب مستقبلًا بمدى كفاءة تطبيق سياسة اﻻ‌ختيار لﻸ‌فراد.
4- تؤثر سياسة اﻻ‌ختيار في فرص الترقية مستقبلًا.
5- اﻻ‌رتفاع المتزايد في تكاليف العمالة يجعل من الضروري التركيز على اختيار أنسب المهارات اﻹ‌نسانية التي تتﻼ‌ءم مع الوظائف الزائدة والعمالة الناقصة في بعض القطاعات.
6- يؤثر فشل سياسة اﻻ‌ختيار كثيرًا على مستوى الكفاءة اﻹ‌نتاجية للمنظمة.
7- ترجع كثير من مشكﻼ‌ت العمالة إلى سوء سياسات اﻻ‌ختيار والتعيين المتبعة في المنظمة.ثالثًا ـ ما هي معايير اﻻ‌ختيار؟تعتبر معايير اﻻ‌ختيار هي الخصائص والمواصفات التي يجب توافرها في المرشح لشغل الوظيفة بمستوى معين "أو بنسبة معينة"، وهذه الخصائص والمواصفات تكون مستمدة من تحليل الوظائف بغرض الحصول على مستويات عالية من اﻷ‌داء في تلك الوظائف، وهذه المعايير يتم تجميعها في خصائص معينة، وهي:
1- مستوى التعليم:تتطلب كل وظيفة من الوظائف مستوى معينًا من التأهيل العلمي، وتقوم إدارة الموارد البشرية بتحديد المستوى العلمي المطلوب قبل اﻹ‌عﻼ‌ن عن شغل الوظائف.
2- الخبرة السابقة:يفضل معظم أصحاب اﻷ‌عمال اﻷ‌فراد الذين لديهم خبرة سابقة بالعمل الذي سيلتحقون به؛ ﻷ‌ن هذه الخبرة السابقة تجعل ممارسة العمل أمرًا سهلًا بالنسبة لطالب الوظيفة، كما أنها تعتبر مؤشرًا ﻹ‌مكانية نجاح الفرد في عمله.
3- الصفات البدنية "الجسمانية":تتطلب بعض الوظائف صفات جسمانية معينة كالطول، أو قوة الذراع واليدين أو بعض الصفات التي تتعلق باﻻ‌هتمام بالمظهر واﻹ‌ناقة في الملبس مثل العاملين في مجال المبيعات أو التسويق.
4- الصفات الشخصية:وتشير الصفات الشخصية إلى نمط شخصية الفرد مثل الحالة اﻹ‌جتماعية، ومن البيانات التي تشير إلى الشخصية أيضًا العمر.رابعًا ـ مراحل عملية اﻻ‌ختيار:ترتبط عملية اﻻ‌ختيار بالعمليات السابقة ﻹ‌دارة الموارد البشرية، فمن الطبيعي أن يتم اﻻ‌ختيار بعد عملية تخطيط الموراد البشرية وعملية اﻻ‌ستقطاب، لذلك تتطلب عملية اﻻ‌ختيار القيام بإجراءات أو خطوات معينة؛ حتى يتم اتخاذ قرار باختيار أحد المرشحين لﻼ‌ختيار، وهذه الخطوات هي:المرحلة اﻷ‌ولى: المقابلة المبدئية:تعتبر المقابلة المبدئية بمثابة الخطوة اﻷ‌ولى التي يلتقي فيها كل من صاحب العمل أو من يمثله مع المتقدم للوظيفة، فعندما يتقدم أحد اﻷ‌فراد للوظيفة فإن مدير أو أخصائي الموارد البشرية يجلس معه لدقائق قليلة، يكون الغرض منها التعرف على المتقدم، ويكون الهدف من هذه المقابلة هو استبعاد اﻷ‌فراد الذين ﻻ‌ تتوافر فيهم الشروط الﻼ‌زمة للتعيين.ومن أهم المعايير التي يمكن استخدامها ﻻ‌ستبعاد المرشحين ممن ﻻ‌ ينطبق عليهم شروط شغل الوظيفة المعايير التالية: شرط ( الجنسية ـ حسن السير والسلوك ـ عدم تطبيق أحكام جنائية على الشخص ـ عدم الفصل من الخدمة من منظمات سابقة ـ اجتياز اﻻ‌ختبارات الوظيفية ـ اللياقة الصحية).المرحلة الثانية: طلب التوظيف:يقوم طالب التوظيف في هذه المرحلة باستيفاء بيانات طلب التوظيف وذلك بغرض تقديم نفسه للشركة، وتهتم الشركة بطلب التوظيف؛ ﻷ‌نه يساعدها على اختيار اﻷ‌فراد المطلوبين، وطلب التوظيف يمكن أن يعطي بيانات عن الفرد تفيد في التنبؤ بمدى فاعلية الفرد في عمله، ويكون هذه الطلبات أساس الملفات الشخصية للمرشحين الذين اجتازوا بنجاح اﻻ‌ختبارات المقررة لشغل الوظائف الشاغرة، وهو من أرخص وسائل اﻻ‌ختيار، ويتضمن بيانات عن الفرد مثل: (البيانات الشخصية، التعليم والمؤهﻼ‌ت، اﻻ‌هتمامات في أوقات الفراغ، التاريخ الوظيفي للشخص "اسم المنظمة التي عمل بها من قبل").
المرحلة الثالثة: اختبارات التوظيف:يقول ميشيل أرمسترونج: (يتكون اختبار اﻻ‌نتقاء من تطبيق إجراءات قياسية على من يخضعون لﻼ‌ختبارات وهي التي تتمكن من قياس إجاباتهم، واﻻ‌ختﻼ‌فات في النتائج تمثل اختﻼ‌فات في القدرات والسلوك)، ويقول الدكتور أحمد ماهر: (تستخدم اﻻ‌ختبارت كإحدى وسائل اﻻ‌ختيار في جميع الدول المتقدمة، ويتحدد الشكل المناسب ﻻ‌ختبارات التوظيف في ضوء المتطلبات الوظيفية)، ومن أهم أنواع اﻻ‌ختبارات ما يلي:
1- اختبارات الذكاء:تعد اختبارات الذكاء من اﻻ‌ختبارات النفسية اﻷ‌قدم واﻷ‌كثر استخدامًا، حيث تقيس هذه اﻻ‌ختبارات المعارف، والمهارات، واﻻ‌ستعدادات الذهنية للفرد، ومن أهم القدرات العقلية مايلي: الفهم اللغوي، والفهم العددي، وسرعة اﻹ‌دراك والفهم، والتصور البصري، الطﻼ‌قة الكﻼ‌مية، واﻻ‌ستنباط.
2- اختبارات شخصية ونفسية:تحاول اﻻ‌ختبارات الشخصية تقييم نوع شخصية المتقدم للتعرف على سلوكه، مثلًا هل هو شخصية عدوانية أو مثابرة ...إلخ أو أنواع الشخصية، والصفات المهمة التي تصف الفرد مثل اﻻ‌نطوائية واﻻ‌جتماعية، فتهدف هذه اﻻ‌ختبارات إلى قياس التصرفات التي تميز الفرد عن غيره.
3- اختبارات اﻷ‌هلية والتحصيل "اﻷ‌داء":يتم تصميم اختبارات الكفاءة للتنبؤ بإمكانية قيام الفرد بعمل ما أو مهمة خﻼ‌ل العمل يمكنها أن تغطي بعض المجاﻻ‌ت مثل الكفاءة الكتابية، والكفاءة العددية والميكانيكية، والبراعة اليدوية والعقلية، وقد تكون على شكل اختبارات فردية موثوق بها، أو مجموعة من اﻻ‌ختبارات مثل تلك التي تم تطويرها منذ عدة سنوات من قبل المعهد القومي البريطاني لعلم النفس الصناعي ﻻ‌ختيار الحرفيين.المرحلة الرابعة: المقابﻼ‌ت:يتم في هذه المرحلة مقابلة المرشحين لشغل الوظيفة بشكل رسمي، من خﻼ‌ل مقابﻼ‌ت شخصية تعقدها المنظمة، يتم من خﻼ‌لها قياس قدرات المرشحين، وتهدف تلك المقابﻼ‌ت إلى الحُكم عن قرب على مدى صﻼ‌حية المتقدمين لشغل الوظيفة، واختيار أكثرهم تطابقًا لشروط شغل الوظيفة، ومن الممكن أن تعتمد المنظمة على نوعيات متعددة من المقابﻼ‌ت وذلك حسب الموقف، ويوضح الجدول اﻷ‌نواع المختلفة للمقابﻼ‌ت الشخصية:نوع المقابلةنوع اﻷ‌سئلةاﻻ‌ستخداماتغير المخططةتحدد اﻷ‌سئلة خﻼ‌ل المقابلة.يمكن استخدامها في مقابلة المرشحين لشغل المناصب اﻹ‌دارية العليا، أو عند الرغبة في إعطاء المرشح فرصة للتحدث عن نفسه.المخططةقائمة أسئلة محددة من قبل، توجه إلى كل المرشحين.يمكن استخدامها في الحاﻻ‌ت التي يكون فيها عدد المتقدمين لشغل الوظيفة كبير، وبالتالي يمكن المقارنة بينهم واستبعاد غير الﻼ‌ئق.المختلطةخليط من اﻷ‌سئلة المخططة وغير المخططة.مناسبة في الحاﻻ‌ت التي ترغب فيها المنظمة في تحقيق أهداف المقارنة مع السماح بحرية التعبير عن الذات.السلوكيةأسئلة عن مواقف افتراضية يطلب من المرشح توضيح كيفية التصرف فيها.تستخدم ﻻ‌ختبار قدرات الفرد المنطقية وقدرته على تحليل وحل المشاكل تحت ظروف افتراضية.المواقف الصعبةمجموعة من المواقف الصعبة غير المتوقعة تهدف إلى إثارة ردود فعل المرشح.تستخدم لقياس ردود فعل الفرد تجاه مواقف صعبة قد تتشابه مع ظروف العمل الطبيعية، خاصة في الحاﻻ‌ت التي تتطلب التعامل مع الجمهور أو حل مشاكل العاملين أو العمل لساعات طويلة.المرحلة الخامسة: الكشف الطبي:وهي المرحلة النهائية لﻼ‌ختيار، وتهدف إلى التأكيد من صﻼ‌حية المرشح للوظيفة الناحية الطبية، ويتم الكشف الطبي على المتقدمين بواسطة جهات طبية متخصصة كالمستشفيات واﻷ‌طباء المتخصصين، وذلك لوجود بعض الوظائف التي تتطلب التأكد من كفاءة الموظف، وبعد اجتياز الكشف الطبي يصدر قرار تعيين المرشح.وفي الختام:وأخيرًا نختم بقول الدكتور أحمد ماهر: (عند اﻻ‌ختيار من بين المتقدمين لشغل الوظائف الخالية يتم اﻻ‌عتماد على معايير من أهمها: التعليم، والخبرة، والصفات الشخصية، والصفات البدنية، والمعرفة السابقة)، فعليك ـ عزيزي القارئ ـ إن كنت مديرًا أن تتأكد فيمن تعينهم أن يتحلوا بهذه الصفات، أما إن كنت تبحث عن وظيفة فأنت أمام المعايير التي يبحث عنها المدراء، فاجتهد في تحصيلها حتى تكون ناجحًا في حياتك.