ليكون نظام تقييم اﻷداء ناجحا يجب أن يُصمم ﻹعطاء الموظفين أهدافا ويقيس أدائهم يشكل موضوعي. وأكثر أنظمة التقييم نجاحاً تحتوي على الخمسة عناصر التالية :-*
التغذية الراجعة الغير رسمية والمنتظمة من قبل المشرفين .*من الواضح أن إجراء التقييم مرة واحدة في السنة غير كافي. فيحتاج الموظفين إلى*مراجعة منتظمة من المشرفون بما يتعلق أدائهم، وهذه المراجعة تكون على شكل*مناقشات تركز على اﻷعمال اليومية وليس على أخطاءِ الموظف السابقةَ أو حاﻻت*الفشل الماضية. ويتطلب هذا اﻷسلوب مﻼحظة وتَقييم منتظمين من المشرفون*لمرؤوسيهم والعمل المباشر معهم حسب اﻹمكان.-
*مشاركة الموظف في وضع أهداف اﻷداء الخاصة به .
*أي أن على المشرف أو المدير أن يجتمع مع مرؤوسه ويناقش معه اﻷهداف التي*يتوقع منه تحقيقها. قد تكون هذه اﻷهداف قصيرة أو طويلة اﻷجل ويمكن أن تغطي*عدة غايات يرغب القسم أو المنظمة في الوصول إليها والتي تعتمد على مسؤوليات*الوظيفة*الحاليةَ أو المستقبلية. يجب على المشرفين أن يحددوا المهام الرئيسية*للوظيفة ومن*ثم يستخدموا هذه المهام في تقرير أهداف اﻷداءِ المستقبلية. يجب أن*تكون هذه*اﻷهداف قابلة للقياس حيث أمكن، مثل إكمال مشروع معين ضمن فترة*زمنية معينه*ويمكن أن يقدم المشرفون المساعدة للمرؤوسيهم مثل تدريب إضافي*وذلك لمساعدتهم*في تحقيق اﻷهداف. يجب تسجيل أهداف اﻷداءِ الجديدة والتي*تم اﻹتفاق عليها بين*الموظف ورئيسه ويجب مراجعتها بإنتظام وتعديلها حسبالحاجة .- وضع خطط عمل لمعالجة اﻷداءِ أَو المشاكل السلوكية .يمكن أن تكون خطط العمل مساعد فعال في حالة مواجه الموظف لمشاكل في اﻷداءِ.*وعلى المدير أن يحدد ويناقش هذه المشاكل مع الموظف كلما حدثت ويقترحون إجراءات*لتحسين اﻷداء. وتحلل هذه الخطة طبيعةَ المشكلة، والخطوات التي سيتخذها كﻼ من*الموظف ورئيسه للتعاون على حل المشكلة، والفترة الزمنية التي سيستغرقها تنفيذالخطة. يجب على الموظف أن يساهم ويقترح أي تغييرات يراها مناسبة على الخطة.*فور اﻹتفاق على الخطة، يجِب أَن تراجع بإنتظام للتأكد من أن الموظف قادرا على*تنفيذها بنجاح .- المراجعة الرسمية والتي توثق بدقة الصورة الشاملة.اﻷفضل أن تتم المراجعات الرسمية عدة مرات في السنة.
وﻻ بأس من إجراء اللقاءات*بشكل غير رسمي وبإنتظام (نصف سنوية أَو حتى سنوية). على أية حال، خﻼل هذه*اللقائات ﻻ يجب مناقشة مشاكل اﻷداء الحالية، حيث أنه يكون قد تم إخطار الموظف إلى*هذه المشاكل أثناء المناقشات الغير رسمية وتم وضع خطة عمل لها. ولكن تكون هذهاللقاءات بهدف تقييم مدى إنجاز اﻷهداف وخطط العمل الموضوعة سابقا، ولمعرفة هل*الموظف يسير على الطريق الصحيح لتطوير مهنته.- تدريب المشرفون للحصول على أكبر فائدة.إخيرا وليس أخرا، يجب أن يُدرب المشرفون على مهارات القيام بتقييم أداء فعال وذلك*لكي تكون هذه التقييمات صلبة وموثوقة. عادة يتضمن هذا التدريب إرشادات في*اﻹستماع الفعالِ وإدارة النزاع وكيفية تقليل الجدال إذا إَعترض الموظف على جزءِ*معين من التقييم . هذا التدريب مهم جداً حيث أن التعليقات الغير مسؤولة أو الغير*مرتبطة بتقييم اﻷداءِ، قَد تؤثر على قرارالمشرف. وأيضا يجب إعطاء تعليمات مكتوبةإلى المشرف قبل كل فترة تقييم لتكون بمثابة رسالة تذكيرية للسلوك المﻼئم الذي يجب*إتباعه في إجتماعات تقييم اﻷداء.
إعتبارات هامة لتقييم الإداء
04-18-2013, 07:48 PM
إعتبارات هامة لتقييم الإداء
المواضيع المتشابهه
العرض العادي
